每周，克里斯汀·弗格森博士都会在她的建议专栏“有空吗?”中回答有关职场、职业和领导力的问题。本周的问题是关于性别薪酬差距、为雇员做调解人的困难，以及如何应对虚假指控。
我是男性，后来从一位同事那里得知，雇佣我担任新职位的人在招聘时得到的指示是，他可以为合格的女性求职者提供更高的薪水。这是因为该组织希望在管理岗位上有更多女性，并希望在组织内部“缩小性别薪酬差距”。我觉得自己受到了歧视，因此在经济上很痛苦。他们有权因为我的性别而少给我工资吗?
你的雇主想要确保工作场所的性别平衡，这应该得到称赞，但也需要理解来自诸如你所描述的情况的反弹，最终可能使他们的举措产生反效果。对于你和你所在行业的女性(以及未来的女性)来说，明确为确保全面平等所做的努力和工作是很重要的。2018年，《首席执行官女性》(Chief Executive Women)就这个问题撰写了一份很棒的报告，值得一读。
就你的情况而言，在感觉自己受到歧视之前，我建议你先看看能否弄清事实真相。听起来像是有人告诉你，而这个人又被另一个人告诉，女性申请者有更多的钱。有人泄露这个机密信息已经够麻烦的了，但回答你的问题，当然没有雇主有权因为性别而少给员工支付工资。然而，很明显，在你的新工作场所，性别收入差距是存在的，女性的收入低于男同事已经有一段时间了。以这种方式处理这些问题对任何人来说都不是一种理想的情况，所以我建议你去找人力资源部，让他们更清楚地了解你自己的情况。
如果你是员工的直接部门经理，你该如何告知他们，你可能不是他们的最佳推荐人?有时，我对这个人申请的新职位感到不舒服，我知道与工作技能不匹配可能对这个人的心理健康有害。我也很高兴想知道给表现不佳的人当裁判，让他们丢掉工作是不是一件事?
以前有人问过我关于推荐信的问题，有时会对所寻求的推荐信类型感到困惑。我指的是给招聘人员或前雇主的口头推荐信，而不是概述入职日期和可能担任过的职位的书面推荐信(为了记录在案，这些都应该提供)。
至于更主观的口头推荐，底线是如果你认为自己不是某人的最佳推荐人，无论出于什么原因，都要告诉他们。如果你必须对这个人进行绩效管理，情况就更糟了。向对方强调，你提供的任何推荐信都是完全诚实的，这样对方就可以自己选择把你列为推荐人是否对他们有利。你绝不应该把推荐信作为把表现不佳的员工推给别人的方式。如果提供推荐信意味着你将不得不不诚实，在他们与你合作的一个非常重要的细节上保持沉默，那就不要这样做。我确实认为，仅仅因为你做出了一个评估，认为未来的工作对那个人的心理健康不利，就拒绝成为一名裁判，这是一种过分的做法。你不知道一个新的组织，一种新的文化，甚至一个新的老板可能正是他们所需要的。
我曾经拒绝过一个人给我的雇主发过一封电子邮件没有虚假和恶意的指控。我立即被撤职并接受了警方的调查，他们很快意识到这些指控是假的。我还是被解雇了。我将此事提交给公平工作委员会，我的雇主同意在提及听证会上支付最高26周的工资。然后，我收到了一份释放契据来签署此事。然而，我的雇主在契约中包括了其他几个当事人，我对此表示反对。我必须接受他们与这些第三方的契据吗?如果我不接受，在哪里我站在哪里合法?
你不需要签署任何你不想签署的东西，包括一份释放契约。然而，当你被要求签署像这样的重要文件时，你应该咨询法律意见。你的律师也可以代表你就契约进行谈判——你可以解释为什么你反对将第三方包括在内，并看看契约的这方面是否可以修改。联络公平工作委员会，看看是否可透过“工作场所谘询服务”获得免费法律意见。
签署契约通常意味着事情的最终解决，并在你的雇佣结束后为你带来现有的法律权利。听起来你的契约将包括26周工资的补偿，所以重要的是你签署的是你感到舒适的东西。如果你不同意签署契约，听起来你将无法解决这个问题，所以你必须尽快获得法律建议。
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Kirstin Ferguson博士是非执行董事、作家和定期专栏作家。她也是昆士兰理工大学商学院的兼职教授和ABC的前副主席。
