从下个月开始，华盛顿州的雇主将被要求在招聘清单上列出他们愿意支付的最低和最高工资，届时一项旨在提高薪酬公平和赋予工人权力的新法律将生效。
这项法律适用于在华盛顿做生意或在该州招聘员工的员工人数超过15人的公司。如果某个职位距离较远，而华盛顿的员工可以申请该职位，则必须披露薪资范围。
这些新要求于今年早些时候签署成为法律，并在去年11月发布的规定中加以澄清。它们将为科技行业开启一个薪酬透明的新时代。科技行业通常会对薪酬数据保密，以在劳动力市场上获得竞争对手的优势。华盛顿将成为强制披露薪资的几个州和城市之一，这一趋势正促使大型科技公司在全国范围内改变政策。
Indeed执行副总裁兼企业总经理玛吉·赫尔切在电子邮件中说:“有了薪酬透明，精灵就出了瓶子，再也回不去了。”“通过在求职者和雇主之间预先设定更明确的薪酬预期，就能更快地实现更好的匹配。”
赫尔切还指出，这些法律可以帮助“缩小仍然存在的性别、种族/民族和其他因素之间的收入差距。”
最近几个月，加州、科罗拉多州、纽约市和其他司法管辖区都颁布了薪资披露法。这些法律迫使一些公司列出远程职位的薪资范围。微软远程高级软件工程师职位的招聘启事上写道:“在科罗拉多州，该职位的薪资范围是13.39万美元至200,900美元。”另一项针对Salesforce远程工程师的薪酬范围包括加州(14.66万美元至25.87万美元)和华盛顿州(13.34万美元至21.56万美元)。
支持者表示，这些法律将评估工作价值的责任从候选人转移到雇主身上，从而防止员工把钱留在桌子上。
但批评人士担心，这项法律可能会损害华盛顿在紧张的劳动力市场上的竞争力。他们还表示担心，公开薪酬数据可能对员工不利，因为雇主可能会根据候选人以前的工资提供更少的薪水。
然而，立法是为了防止这种做法。雇主被禁止在求职申请中查询求职者过去的薪资信息或询问他们在上一份工作上的收入。
根据新规定，公司也“不能通过在招聘启事中表明雇主不接受华盛顿求职者来避免披露工资和薪金信息要求”。
根据法律规定，职位清单必须明确规定最低和最高要求。像“每年7万美元及以上”或“每小时20美元以上”这样的开放式短语是不允许的。
“薪酬透明的时刻到了，”西雅图薪酬平等软件初创公司Syndio战略计划副总裁克里斯汀·亨德里克森(Christine Hendrickson)说。
过去一年，亨德里克森除了为客户提供合规方面的建议外，还与雇主和员工就薪资透明度法律举行圆桌会议。她说，许多雇主都不情愿，但现在已经接受了全国求职者很快就会期望工资透明。
她说:“不管是否抗拒，你的员工都在要求你提供信息，如果你不提供信息……员工和求职者就会填补这些空白。”“而且通常都是错误的信息。”
华盛顿的新法律不仅在职位列表中增加了薪资透明度，还制定了额外的规定，旨在使薪酬更加公平:
- 它要求雇主不分性别、种族或身份差异，为“类似就业”的工人提供同等薪酬。
- 公司可以合伙经验、资历、工作表现以及地域上的差异薪酬趋势。
- 根据法律，雇主不能阻止员工相互讨论工资，也不能对员工这样做进行报复。
亨德里克森说:“这主要是工人们的胜利，但我对雇主们接受它的程度感到惊讶。”“他们希望对如何设定薪酬有自己的说法。”
公司仍在努力应对这样一个未来:员工不仅知道自己职位的薪酬范围，还知道他们对老板和高管的薪酬预期。
亨德里克森说:“他们正开始从只关注薪酬透明度转向关注机会透明度。”“在我的公司里升职是什么样的?”我该怎么做?如果我这么做，对我的薪酬有什么影响?”
在科罗拉多州，有一些关于远程工作排斥的轶事证据——也就是说，由于该州的工资透明法，来自全国各地的工作清单特别排除了居住在该州的候选人。
但一些专家认为，工资披露法实际上可能是各州的竞争优势，因为它们可能对劳动力市场产生整体影响。
领英高级经济学家科里·坎坦加说:“可能有人担心，有信息披露法律的州可能会被其他希望吸引最优秀人才的州削弱，然而，薪资披露实际上可以让各州在最优秀人才中更具竞争力，因为它能让员工随着时间的推移做出更好的职业决策，并满足他们对这种透明度的需求。”
随着越来越多的司法管辖区效仿科罗拉多州的做法，排除那些有薪资披露法律的地区的候选人也可能变得站不住脚。据亨德里克森说，2022年初，科罗拉多州是唯一一个有此类法律的州，但现在至少有七个司法管辖区要求在职位列表中列出薪酬范围。
她说:“薪酬区间将保持不变。”“大多数规模较大、涉及多个司法管辖区的雇主都在全国范围内应对这些法律。”
